Kun johtamistyylit tulkitaan ja toteutetaan äärimmilleen vietynä tai niiden käsite on epäselvä, mitä tapahtuu ihmisille ja työkulttuurille?
Valmentava johtaminen – johtaja pyrkii oivalluttavien kysymysten kautta synnyttämään ajattelua ja kannustamaan ihmisiä ratkaisukeskeisyyteen ja vastuunottoon. Kun tämä työkalu viedään yksipuolisena äärimmilleen, vastausta tai päätöstä ei meinaa irrota johtajalta/esihenkilöltä millään. Vaikka olisi kuinka valmentava ote, on tilanteita, jotka vaativat johtajalta päätöksen tai vastauksen.
Valmentavasta johtamisesta päästään sutjakkaasti itseohjautuvuuteen. Tulkittiin, että se poistaa johtamisen tarpeen. No ei poista. Ilman selkeää suuntaa ja päämäärää ihmiset turhautuvat ja ajelehtivat. Kenen tehtävä on varmistaa, että kaikki ohjautuvat lopulta organisaation liiketoiminnan kannalta keskeisiin tavoitteisiin ja isokuva pysyy raameissaan? Suunta ja raamit korostuvat hybridityössä. Ei siellä kotona (aivan sallitusti pyykkikonetta tyhjentäessä) kokonaistavoite maagisesti selkene, jos sitä ei ole riittävästi kommunikoitu ja jos ei saa riittävästi oikea-aikaista palautetta.
Palveleva johtaminen voidaan ymmärtää liian kirjaimellisesti, kun ajatellaan, että johtajan tehtävä on toteuttaa yksilön toiveita, ”olla palvelija”. Tätä tulkintaa olen kuullut sekä johtajilta että johdettavilta. Sinänsä hyvä käsite pyrkii tekemään näkyväksi sen, että johtaminen on palveluammatti, jossa johtaja organisoi onnistumisia ja mahdollistaa tavoitteen toteuttamisen muille.
Elämme ajassa, jossa näkyy miellyttämisjohtaminen. Termi on oma, mutta ilmiö sen takana ei ole. Osaavista ihmisistä on pula ja heistä halutaan pitää kiinni. Tämä voi johtaa siihen, että jokainen tuunaa itse tapansa, aikansa ja paikkansa tehdä töitä ja siinä ei työnantajalla ole paljon nokan koputtamista.
Mitä sitten, kun yksilölliset preferenssit eivät muodostakaan organisaation ja työyhteisön tavoitteiden kannalta tarkoituksenmukaisinta tilannetta? Pitäisikö meidän osata sellaisia winwin-työyhteisötaitoja, joilla sovittaa yhteen sekä omat tarpeemme että organisaation tavoitteen saavuttamisen tarpeet.
Miellyttämisjohtamisessa on erittäin korkea kynnys antaa korjaavaa palautetta tai puuttua. Ei haluta ”keikuttaa venettä”, vältellään mahdollisesti ikäviä tilanteita tai keskusteluja. Joku voi pahoittaa mielensä tai suuttua korjaavasta palautteesta. Tapasin esihenkilön, joka ei uskaltanut asiantuntijayrityksessä antaa tiimiläisilleen uusia työtehtäviä, koska siitä yleensä suututtiin (!) ja tilannekatsauksia pyydettäessä hän sai kuulla mikromanageeraavansa.
Paradoksaalisesti tässä minäminäminä-maailmassa kärsii paitsi yhteinen tavoite lopulta myös yksilö. Väsymme, turhaudumme, kyynistymme, tunnemme olomme yksinäiseksi.
Miellyttämisjohtamisella teemme lopulta karhunpalveluksia itsellemme, organisaation kulttuurille ja hyvälle työelämän pössikselle.
Lue lisää johtamisen palveluista