Sisällysluettelo
”Sarita on helposti lähestyttävä, innostava, taitava vuorovaikutuksessa ja hyvä rajojen asettaja rönsyilevien keskustelujen ohjaamisessa. Yhteistyö on ollut helppoa ja antoisaa.”
Asiakas halusi kirkastaa, kulttuurinsa ylivoimatekijät eli ne asiat, jotka saavat tulemaan töihin päivästä toiseen innostuneena, kiinnostuneena ja iloisena.
Tavoitteena oli osallistava prosessi, jossa työkulttuuri kiteytetään keskeisiin kulmakiviin.
Koko henkilöstö osallistui työpajatyöskentelyihin, joissa valittiin ja kirkastettiin kulttuurin perusta ja ydin. Määriteltiin, mitä konkreettista tekemistä kulttuuri vaatii, mitä uutta pitää opetella ja mitä teemme toisin.
Pohdittiin oman työn merkitystä ja vaikutusta osana kulttuuria.
Selkeä ja tavoitteellinen kulttuurin kuvaus, jonka pohjana yhteisesti kiteytetyt kulttuurin kulmakivet. Henkilöstöllä yhteinen ymmärrys oman työn merkityksestä osana yhteistä kulttuuria.
Määritelty mitä tekemistä kulttuurin toteuttaminen konkreettisesti vaatii ja miten edistymistä seurataan.
”Halusimme, että työskentelyyn tuodaan sopivissa kohdissa akateemista ja teoreettista kehystämistä, koska tiimimme on hyvin analyyttinen. Arvostimme myös omaa käytännön kokemusta henkilöstöjohtamisesta, viestinnästä ja strategiatyöskentelystä, jotta tarvittaessa kumppanimme voisi tuoda oman kokemuksensa ja näkemyksensä peliin.
Lopputuloksena saimme kiteytettyä työkulttuurimme kulmakivet meille sopivalla, tiimimme suuhun sopivilla sanoilla ja kuvilla. Koko prosessia Saritan kanssa arvostettiin tiimimme jäsenten puolesta erittäin paljon: koettiin, että heitä kuunneltiin, arvostettiin ja tehtiin koko organisaation kannalta tärkeää kehitystyötä. Työkulttuurimme kulmakiviä mitataan meillä jatkossa ja niistä keskustellaan säännöllisesti tiimin kesken.”
Yhteinen ymmärrys siitä, mikä on organisaation visio, missio ja strategiset painopisteet keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä.
Tavoitteena oli laajasti osallistava prosessi, yhteisen identiteetin vahvistaminen, johtamisen kehittäminen ja tulevaisuuden haasteisiin vastaaminen.
Strategiatyöskentelyssä osallistettiin laajasti koko henkilöstöä, asiakkaita, johtoryhmää, hallitusta ja johtokuntaa.. Tuettiin toimeenpano-osaamista, johtamista ja tarinallistamista.
Strategiatyön vaikuttavuutta vahvistettiin johtoryhmän valmennuksilla sekä yksilöllisillä coaching-ohjelmilla.
Syntyi innostava, rohkea ja erottuva visio, joka on muuttunut tekemiseksi ja näkyy monin tavoin organisaation arjessa.
Dynaaminen toimenpidesuunnitelma ja hyvä strategiajohtaminen varmistavat tavoitellun suunnan.
”Yhteistyömme Saritan kanssa on sujuvaa ja luontevaa. Työskentely on ratkaisuhakuista, tavoitteellista ja ennen kaikkea tuotteliasta – tulokset näkyvät sekä strategiassa että arjen toiminnassa. Saritalla on taito yhdistää strateginen ajattelu ja käytännön konkretia tavalla, joka oivalluttaa ja saa asiat oikeasti liikkeelle”, sanoo rehtori Mirva Lindström, Oulunkylän yhteiskoulu
Ymmärrys globaalin yrityskulttuurin nykytilasta ja siitä, miten arvot ohjaavat ja näkyvät päivittäisessä työskentelyssä.
Määritellä uutta strategiaa tukevan yrityskulttuurin kulmakivet ja johtamisen periaatteet.
Kulttuurin nykytila selvitettiin haastattelemalla johtoa ja henkilöstöä, toteuttamalla globaali kysely ja osallistamalla työntekijöitä arvotyöpajoihin.
Tunnistettiin kulttuurin kehittämisen painopistealueet. Johtoryhmän kanssa määriteltiin johtamisen kulmakivet.
Asiakas sai syvällisen näkemyksen kulttuurin nykytilasta. Mitkä asiat kulttuurissa edistävät tai estävät strategisten tavoitteiden toteutumista.
Halutun kulttuurin johtamiseen luotiin keskeiset johtamisen periaatteet.
Koulutuspäivät, jossa haluttiin kartuttaa SOTE-alan esihenkilöiden osaamista seuraavista näkökulmista:
Teemoja käsiteltiin oivalluttavien näkökulmien, monipuolisten harjoitusten ja keskustelujen avulla. Koulutus tarjosi esihenkilöille tehokkaita työkaluja ja parhaita käytäntöjä sekä mahdollisuuden syventää omaa itsetuntemustaan ja kasvaa ammatillisesti omassa johtamistehtävässään.
”Tärkeää ja vaikeasti hahmotettavia aiheita avattiin ja käsiteltiin esimerkein. Innostava kouluttaja.”
”Keskustelu oli intensiivistä ja luottamuksellista. Sarita osasi tiivistää asiat ja esittää ne siten, ettei minkään tarkoitusta tarvinnut jäädä pohtimaan. Suosittelen häntä muillekin ja toivon tulevaisuudessa pääseväni uudestaan hänen koulutukseensa.”
”Laras oli innostava ja innostunut. Hyvin sain virtaa taas esihenkilötyöhön, joka on laaja ja monisyinen tehtävä.”
Varmistaa yhteinen ymmärrys johtoryhmän strategisesta ja operatiivisesta roolista, merkityksestä, tärkeimmistä tehtävistä sekä yhteisistä tavoitteista.
Nykytilanteen kartoittaminen monipuolisin menetelmin konkreettisten kehittämistarpeiden tunnistamiseksi. Johtamisteemojen ryhmä- ja yksilövalmennukset johtoryhmän jäsenille.
Johtoryhmätyön linkittäminen liiketoiminnan vuosikelloon, jota rakennetaan kvartaaleittain yhdessä. Seuranta toimivuuden varmistamiseksi.
Toimiva johtoryhmätyöskentely, yhteinen ymmärrys keskeisistä tehtävistä ja identiteetistä lisää merkityksellisyyden kokemuksia ja antaa energiaa.
Vuorovaikutuksen kehittyminen ja tiimiytyminen lisää yhteistyötä ja luottamusta.
Ajankäytön optimointi vapauttaa kaistaa muille tärkeille tehtäville.
Kehittää palautekulttuuria johdon ja esihenkilöiden työkaluksi, sekä varmistaa arjen palautekulttuurin toteutuminen sitouttamalla koko henkilöstö mukaan prosessiin.
Teemaa käsiteltiin erilaisilla metodeilla oppimisen ja oivaltamisen varmistamiseksi.
Kaikki opittu viedään käytäntöön heti, onnistutaan ja opitaan.
Esihenkilöiden ja johdon ymmärrys oman roolin tärkeydestä palautekulttuurin edistämisessä kasvoi. Käytännön työkalut ja harjoittelu on tuonut rohkeutta tarttua vaikeisiin keskusteluihin ja antaa positiivista palautetta. Palaute toimii johtamisen työkaluna ja on hybrdityössä ensiarvoisen tärkeä taito.
”Sinulla oli tosi hyvä ote fasilitointiin, oltiin ydinasioissa kiinni ja silti olo pysyi jotenkin kepeänä, en tiedä miten sinä sait sen tunnelman niin helpon tuntuiseksi, vaikka oli tosi isoja ja haastavia tekemisiä mietinnässä”
Tunnistettu lisääntyvä kilpailu kokeneista asiantuntijoista ja siksi oli tarpeen systemaattisesti tarkastella pito- ja vetovoimatekijöitä organisaatiokulttuurin ja työnantajakuvan kontekstissa.
Johtoryhmän ja organisaation omien asiantuntijoiden kanssa analysoitiin nykytilanne, tunnistettiin organisaatiokulttuurin vetovoima – ja pitovoimatekijät ja niiden kautta rakentuva työnantajakuva.
Ideoitiin ja priorisoitiin ja toteutettiin konkreettisia toimenpiteitä heti projektin alusta saakka.
Työntekijäkokemus rakentui ehjäksi kokonaisuudeksi, ei erillisten tai irrallisten toimenpiteiden sarjaksi.
Halutulle kohderyhmälle relevanttien vetotekijöiden tunnistamisella ja systemaattisella viestimisellä tavoitettiin laatua ja kohdentamista – ei määrää.
