Mitä isompi muutos organisaatiossa on kyseessä, sitä enemmän ihmisiä kannattaa ottaa suunnitteluun mukaan tavalla tai toisella. Olen johtajanurani aikana todistanut moneen kertaan, että henkilöstön kanssa yhdessä toteutettu muutoksen suunnittelumatka on yhtä tärkeää kuin sen lopputulos.
Johdon tehtävänä on luoda innostava tulevaisuuden näkymä, antaa toivoa ja organisoida onnistumisia. Johto tekee isot valinnat, jotka mahdollistavat vision toteutumisen. Tuloksen saavuttaminen on lopputulos yksittäisten ihmisten tekemisestä. Jokainen työntekijä tekee organisaatiossa päivittäin isoja ja pieniä päätöksiä. On varmistettava, että riittävän suuri määrä ihmisiä tekee oikeita päätöksiä samaan aikaan.
Luottamus ja yhteinen ymmärrys
Vaihtoehtojen pohtiminen yhdessä henkilöstön kanssa rakentaa luottamusta ja yhteistä ymmärrystä. Suunnittelun edetessä on mahdollisuus käsitellä syitä ja seurauksia, tuoda esiin huolia ja mahdollisia kompastuskiviä ja ratkoa niitä. Suunnitelman valmistuessa muutoksen sisäistäminen on jo käynnissä ja toteuttavaan toimintaan on lyhyempi matka. Muutos kohtaa paljon vähemmän vastarintaa, turhauttavaa spekulointia, arvailuja ja huhuja, kun vallitsee laajempi ymmärrys siitä, miksi päätökset on tehty ja mitkä asiat vaikuttivat juuri tähän lopputulokseen.
Henkilöstön osallistaminen ja mahdollisuus vaikuttaa isoihin päätöksiin edistää paitsi sitoutumista lopputulokseen, se auttaa hahmottamaan päätöksenteon monisäikeisyyttä. On ymmärrettävää ja inhimillistä, että omasta tai oman lähitiimin näkökulmasta katsottuna asian X ratkaiseminen voi näyttää helpolta “miksei ne johdossa ymmärrä näin yksinkertaista asiaa”. Kun näkökulman vinkkeli muuttuu tai laajenee, kasvaa ymmärrys vaihtoehtoisten ratkaisujen monista vaikutuksista. Johto ei olekaan ihan tampio!
Osallistamista ei kannata tehdä näön vuoksi. Jos johto on vain kysyvinään, voi olla varma, että henkilöstö on vain vastaavinaan. Jos asiat on jo päätetty, lienee tuottavampaa kaikkien kannalta satsata tehtyjen ratkaisujen laadukkaaseen ja innostavaan viestintään ja käytäntöön viemiseen.
Dialogia ja innostunutta jankuttamista
Osallistamisen keinoja suunnitellessa kannattaa etukäteen miettiä, miten henkilöstön näkemykset tai palaute hyödynnetään ja miten siitä henkilöstölle viestitään. Johdon on hyvä muistaa, ettei henkilöstö mieti strategiaa arjen keskellä samalla intensiteetillä kuin strategian kanssa päivittäin työskentelevät. Johdon kannattaa aktiivisesti, johdonmukaisesti ja suunnitelmallisesti käydä dialogia siitä, millä tavoin henkilöstön näkemyksiä on kuultu, ja mihin valintoihin ne ovat olleet vaikuttamassa. Syyt ja seuraukset kannattaa tehdä selkeästi näkyväksi ja kytkeä päätökset kerta toisensa jälkeen isoon kuvaan. Mikä johti mihin ja miksi. Rakentaa yhteistä tarinaa ja kertoa sitä uudelleen ja uudelleen. Innostuneesti jankuttaa!
Ota yhteyttä ja jutellaan lisää!