Kulttuuria voi ja pitää johtaa

Olen törmännyt sellaiseenkin ajatteluun, että organisaatiokulttuuri nähdään jonkinlaisena itsestään syntyvänä ja ohjautuvana voimana, johon ei oikeastaan voi tai on vaikeaa vaikuttaa. Kulttuuri vain syntyy, muovautuu, urautuu, kaivautuu selkäytimeen ajan saatossa, eikä sitä voi muuttaa tai johtaa.  

Tuo käsitys on tietysti totta, jos tavoitekulttuuria ei ole määritelty ja sen mittaaminen ei ole mukana ja linjassa liiketoiminnan strategiassa ja arjen toiminnan rakenteissa. Samalla kun määritellään “mitä” ja “mitä ei” (strategia) meidän pitäisi määritellä myös “miten” (kulttuuri).  

Miten asioita on tapana tehdä? 

Yksinkertaisimmillaan kulttuuri avautuu kysymyksellä “Miten asioita on tapana tehdä?” Tähän voi sitten maun mukaan lisätä “kun kukaan ei katso” tai “kun yritys kohtaa kriisin”, mutta ulotan määritelmän kaikkiin arjen tilanteisiin. Jokainen kohtaaminen, teko ja päätös vie joko kohti tavoitekulttuuria tai pois siitä. 

Kulttuuria voi ja pitää johtaa systemaattisesti. Todella paljon helpommin sanottu kuin tehty.  Kulttuurin johtamisessa pätee sama kuin missä tahansa muussakin johtamisessa – sitä saa, mitä mittaa ja sallii. Tiedämme tämän ja jotenkin siitä huolimatta mittaamme yleensä systemaattisesti liikevaihtoa ja tulosta, jotka kaikessa tärkeydessäänkin ovat peruutuspeiliin katsomista. Tulos on aina seuraus tekemisestä. Mutta tekemistä ja tapaa toimia ei kovinkaan usein mittareissa näy. 

Kulttuurista kilpailuetu, jota on mahdotonta kopioida 

Kun yrityksen tavoitteita tukeva kulttuuri on sisäistetty, se ohjaa johtamista, pomovalintoja, rekrytointeja, viestintää, työntekijäkokemusta ja asiakaskokemusta. Se ohjaa tapaa tehdä asioita. Kulttuuri tuo voimakkaan kilpailuedun, jota on käytännössä mahdotonta kopioida. Ei ole olemassa mallikulttuuria eikä hyvää tai huonoa kulttuuria. Se, mikä toimii toisessa yrityksessä ei välttämättä toimi toisessa. Siksi kulttuuria ei voi valmiina ostaa tai kopioida jonkun toisen firman kulttuuria. Tällaiset yritykset jäävät yleensä kertaluonteisiksi tempauksiksi tai päälleliimatuiksi kokoelmaksi “henkilöstöhumppaa”, jota kukaan ei oikein tunnista omakseen.  

Vaikeuskertoimesta huolimatta kulttuuria kannattaa määrätietoisesti johtaa, koska muuten se johtaa sinua. Kulttuuri istuu aina johtoryhmässä. Se osallistuu kaikkiin palavereihin ja työelämän kohtaamisiin. Se käy asiakkaalla. Se vaikuttaa osaajien kiinnostukseen rekrytointitilanteissa. Notkuu kahviautomaatilla. Henkilöstösi kantaa sen mukanaan baariin ja siellä siitä kerrotaan juttuja – halusit tai et. 

Kulttuurin systemaattinen johtaminen vaatii organisaatiolta ja erityisesti pomoilta paljon, mutta palkinto on tavoittelemisen arvoinen. Kaikkea ei saa kerralla kuntoon, mutta etene etappi kerrallaan kohti tavoitetta. Ensimmäinen askel otetaan sieltä, missä juuri nyt ollaan. Ei siellä missä ei enää tai vielä olla.