Pari toimivaa käytäntöä muutokseen ja kehittämiseen

Käytäntöjä muutokseen ja kehittämiseen organisaatiossa.

Meillä on ruma kello eteisen seinällä. Tai ei se nyt varsinaisesti ole ruma, mutta ei sovi meidän tyyliimme eikä sisustukseen. Tajusin sen eilen siivotessani mieli rauhallisena ja  keskittyneenä siihen, mitä sillä hetkellä tein. Pyysin puolison viereen ihmettelemään ja samaa mieltä – ei sovi tänne. Miksi se siis roikkuu siinä edelleen? Koska viisitoista vuotta sitten se näytti hyvältä. Sen jälkeen olemme tulleet immuuniksi, emme oikeastaan näe sitä enää, vaikka välittömässä ympäristössä moni asia on muuttunut. Aikaakaan se ei näytä, kun paristo on loppunut, joten ei täytä edes varsinaista tarkoitustaan. Mutta siinä se vaan on, koska on aina ollut. 

Kuinka paljon tätä tapahtuu (työ)elämässä – totutaan johonkin asiaan tai toimintatapaan siksi, että joskus se oli hyvä ja tarkoituksenmukainen. Syyt ovat yleensä hyvin inhimillisiä. Arjen kiireessä ei aina ehdi pysähtyä miettimään ja huomaamaan rumia kelloja seinillään. Jokainen meistä kantaa mukanaan opittuja toimintamalleja huolimatta siitä, ovatko ne tavoitteen kannalta hyödyllisiä tai eivät. Tätä ei välttämättä tehdä tietoisesti. Siksi tarvitsemme systemaattisia ja säännöllisiä tapoja, jotta havaitsemme muutostarpeet toiminnassamme. 

Pari toimivaa käytäntöä

Tulohaastattelu uusille työntekijöille

Henkilöstöjohtajana työskennellessäni otimme yrityksessä käyttöön tulohaastattelun, jossa noin sata päivää olleilta uusilta työntekijöiltä kysyttiin, mikä toiminnassamme on ihmetyttänyt, yllättänyt tai mitä tulokas tekisi toisin. Sata päivää on sellainen raja, että henkilö on jo ehtinyt toimia riittävän kauan yrityksen arjessa ja saanut käsityksen toimintakulttuurista, mutta on samalla riittävän uusi, jotta näkee vielä ulkopuolisin silmin. Hienoja oivalluksia ja arvokasta tietoa puolin ja toisin! Suosittelen kaikille yrityksille.

Osallista koko henkilöstö kehittämiseen

Toinen tuloksellinen tapa on koko henkilöstön osallistaminen kehittämiseen.  Kannustetaan nostamaan asioita esiin ja kritisoimaan rakentavasti. Kriittisyys ja negatiivisuus saatetaan joskus tulkita synonyymeiksi, vaikka ne eivät sitä ole. Hyvä kriittisyys on asioiden tarkastelemista ratkaisukeskeisesti ja kehittävällä otteella. Huono kriittisyys näkyy valittamisena, sarkasmina ja kiukutteluna, joka ainoastaan vie organisaatiolta energiaa. Taitava johtaja valmentaa tällaisesta tunnelmasta ratkaisujen suuntaan kysymällä avoimia ja eteenpäin vieviä ajattelun polttoaineeksi kelpaavia kysymyksiä. Avoimuus viestinnässä ja aktiivinen dialogi mahdollisimman monikanavaisesti tukee valmentavaa otetta.

Meillä kaikilla on tarve tulla kuulluksi ja halu kehittää omaa työtämme ja toimintaamme. Esihenkilöiden valmentavan johtamisen taitoihin kannattaakin panostaa. Pomoilla on aivan keskeinen merkitys yrityksen osallistavan ja ajattelevan kehittämiskulttuurin edistämisessä. 

Palkkaa ulkopuolinen ammattilainen

Kolmas tapa lähestyä näkyväksi tekemistä on ulkopuolinen ammattilainen (vähän tuotesijoittelua tähän :-)) tekemään näkymättömästä näkyvää. Ennakkokäsityksistä vapaana hän pystyy havaitsemaan sellaista, mitä sisältä ei näe. Parhaimmillaan syntyy tuoreita näkökulmia ja erittäin hyviä kysymyksiä, jotka auttavat organisaatiota kehittymään ja kehittämään. 

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Käytämme evästeitä, jotta sivustomme toimii oikein ja voimme mitata kävijätilastoja. Käyttämällä sivustoa hyväksyt evästeiden käytön. Lisätietoa löydät täältä.