Kannattaako epäkohtia tai eriäviä mielipiteitä nostaa työyhteisössä esiin? Uskalletaanko kertoa sattuneista virheistä? Olemmeko mukana peittelemässä taatusti seinään ajavaa projektia viimeiseen asti, koska johto tai pomo ei halua kuulla huonoja uutisia? Peittelenkö omaa virhettäni niin kauan kuin se vain on mahdollista, koska epäonnistumisen myöntäminen pelottaa?
Se, alkaako pieleen menneestä projektista syyllisten vai korjaavien ratkaisujen etsintä kertoo tietysti paljon kulttuurista ja organisaation psykologisesta turvallisuudesta.
Me arvioimme omaa asemaamme työyhteisössä tai muissa meille tärkeissä viiteryhmissä koko ajan. Arviointi voi olla joskus täysin tiedostamatonta. Punnitsemme jatkuvasti kannattaako oma suu avata porukassa, kysymyshän voi olla tyhmä ja muille itsestään selvä tai idea voi olla muiden mielestä ihan susihuono. Silloin pelko siitä, että nolaan itseni täysin muiden silmissä tai saan hankalan ihmisen maineen, hiljentää tehokkaasti. Parempi pysyä rivissä, kuin erottua siitä jotenkin nolosti.
Jos psykologinen turvallisuus puuttuu ja ihmiset eivät uskalla avata suutaan ja puhua suoraan, voi työyhteisössä jäädä tärkeitä asioita ja hyviä ideoita pimentoon ja käsittelemättä. Tämä ei ole kenenkään etu, koska väistämättä myös kehitys ja uudet innovaatiot hidastuvat tai näivettyvät, kun suut pysyvät kiinni.
Seuraukset voivat olla pienistä harmeista aina elämän ja kuoleman kysymyksiin, jälkimmäisestä esimerkkinä vaikkapa sairaalaympäristö, jossa pelko kokeneen lääkärin auktoriteettia kohtaan estää hoitajaa tuomasta esiin potilaan lääkityksessä tehtyä virhettä.
Professori Amy C. Edmondson, joka on tutkinut psykologista turvallisuutta yli 20 vuotta, tarjoilee lukuisia konkreettisia esimerkkejä siitä, mitä turvallisuuden puuttuminen pahimmillaan tarkoittaa (mm. kirjassaan The Fearless Organization)
Psykologisen turvallisuuden teema on ilahduttavan laajasti tunnistettu organisaatioissa ja johtoryhmissä ja sen merkitys paitsi työyhteisön hyvinvoinnin myös liiketoiminnan innovaatioiden kontekstissa ymmärretty. Johtamisen ja kulttuurin valmennuksissa teema nousee aina jossain kohtaa esiin ja keskusteluun.
Johto miettii, miten varmistaa turvallisuuden tunnetta omassa organisaatiossa ja saada jatkuva avoin dialogi vahvaksi osaksi kulttuuria. Myönteinen kehitys on käynnissä ja toivottavasti jatkuu kiihtyvällä tahdilla. Jos kehitystä haluamme, meillä ei ole varaa vaieta.
Lue yrityskulttuurin palveluista