Yritys X kärvisteli. Viimeisimmissä mittauksissa työtyytyväisyys oli laskenut ja kiristyvä kilpailu osaajista huolestutti. Jotakin ilmapiirille oli tehtävä. Todettiin selkeä tarve parantaa työntekijäkokemusta. Joku johtoryhmässä tuumasi, että konttorilla voisi tarjoilla pientä aamupalaa, tulisi energiaa työhön. Hyvä idea, tätähän muissakin yrityksissä tehdään somepostausten perusteella.
Aamupalatarjoilusta tykättiin ja siitä tuli hetkeksi yksi vetovoimatekijä myös konttorilla työskentelylle etätyön ohella.
Kaikki sujui mainiosti jonkin aikaa, kunnes yksi työntekijöistä huomasi, ettei tarjolla olevien teelaatujen joukossa ole hänen omaa suosikkiaan. Kollegansa havaitsi myös, ettei lempimuroja ollut saatavana. Mehunkin kanssa oli niin ja näin, sen toisen brändin mehut ovat parempia, miksei niitä voi tilata. Kivana etuna alkanut juttu muuttui pikkuhiljaa oikeudeksi vaatia ja eri ryhmittymiä syntyi muromerkkien ja teelaatujen taakse. HR otti nokkiinsa siitä kun ”mikään ei kelpaa”.
Päätettiin lopettaa koko juttu, kun taistelut teelaaduista alkoivat viedä liikaa energiaa varsinaiselta työltä. Johto ryhtyi miettimään, mikä seuraava ”henkilöstöjuttu” työntekijäkokemuksen parantamiseksi voisi olla. Pohdinnan tuoksinassa unohdettiin, että juurisyy siihen, miksi työntekijäkokemusta alun perin haluttiin parantaa, löytyi oikeasti jostain aivan muualta.
Tarinan opetus? Älä tarjoile aamupalaa? No niin, ei tietenkään ole. Mutta vaaransa sillä on, jos työntekijäkokemus jää sarjaksi erillisiä temppuja, tempauksia tai etuja. Toinen vaaran paikka on siinä, että yritetään ”jokaiselle vähän jotakin” ja syntyykin haaleaa, väritöntä keskivertoa, vaikka tavoitteena on talentteja houkutteleva ja innostava ”viidakkorummut soimaan” -kokemus.
Työntekijäkokemus on niin iso teema, että sitä ei nyt yhdessä blogissa tyhjennetä, mutta nappaan tähän yhden näkökulman.
Voisiko vetovoimaista työntekijäkokemusta lähteä hakemaan työstä itsestään ja tekemisen kulttuurista? Nykytietämys ja tutkimus on osoittanut, että työntekijän kokema merkityksellisyys ja autonomia (hallinnan tunne omasta työstä) ovat keskeisiä tekijöitä hyvinvoinnille, tuottavalle työlle ja hyvälle työntekijäkokemukselle. Työtä tehdään yhteisen ja innostavan päämäärän vuoksi. Omalla työpanoksella on merkitys osana yhteistä matkaa. Kokemus siitä, että langat ovat omissa käsissä ja itsellä on mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä sisältöön ja tekotapaan, kantaa pitkälle ja pureutuu syvälle kulttuurin ytimeen. Tempaukset ja työntekijöiden ilahduttaminen toimivat mukavina lisänä ja systemaattisen kehittämisen bonuksina, mutta yksittäisinä tapahtumina eivät jaksa kannatella.
Työtekijäkokemuksen elinkaari alkaa jo kauan ennen työsuhteen solmimista (työnantajabrändi) ja jatkuu työsuhteen päättymisenkin jälkeen. Ihmiset hakeutuvat itseään kiinnostavien yritysten kelkkaan.
Kaikki eivät odota työltään ja työpaikan kulttuurilta samanlaisia asioita. Siksi kulttuuri ja työntekijäkokemus kannattaa systemaattisesti rakentaa niille, jotka haluavat juuri sitä, mitä sinä tarjoat. Mikä on se, joka juuri meidän yrityksessämme vetää ja pitää porukkaa? Siitä syntyy uniikkia ja erottautuvaa kilpailuetua ja kestävää työntekijäkokemusta kiristyvillä osaajamarkkinoillla.